120509경력재창조-HBR09-13.pdf

하버드 비즈니스 리뷰 블로그 네트워크

크리스토퍼 보위

크리스토퍼 보위는 제약 및 의료 산업에 정보를 제공하는 스크립 사의 미국 의료 분석 전문가이다.

자신만의 이야기를 만들어서 경력을 재창조하라.

2012년 5월 4일 금요일 / 크리스토퍼 보위 씀.

우리가 살아가는 이 곳처럼 혼란스러운 세계는 우리에게 엄청난 기회를 제공한다. 하지만 기회의 문을 두드리기 위해서는 우리 안에 내재된 장벽을 제거해야 한다.

주요 장벽은 경험을 분류하는 방식이다. 즉, 우리는 경험들을 한 가지 종류의 일이나 경력으로만 분류한다. 그런 분류를 피해야 한다. 그렇게 구분한 벽들을 부숴버리고 모든 경험과 지식, 기술을 섞어서 정확한 배합을 통해 새로운 자신을 만들어야 한다.

비교적 근간에 한 존경 받는 임원 전문 경력 전문가가 필자에게 “상자 속으로 들어가야” 한다고 말한 적이 있다. 즉, 잠재적 고용주들이 채워야 하는 상자 중 하나로 끼워 맞추기 위해 필자가 새로운 직종으로 이직하고자 구하던 중인 일자리의 종류 범위를 크게 축소시켜야 한다는 말이었다. 사실 그는 내 다양한 경험과 기술, 경력에 대한 기술이 상호 배타적이라고 말하고 있었다. 필자는 그가 위험스러운 잘못된 조언을 하고 있었다고 생각한다. 진정한 혁신이란 경계를 무너뜨려서 새로운 가치를 가진 무언가를 창조해야 하지 않는가?

필자는 4년이라는 기간에 두 개의 큰 경력을 쌓았다. 언론계를 떠나 빅 파머 사 최고경영자의 전략 고문으로 일한 후 산업체 분석 및 경영 컨설팅 분야로 이직했다. 특히 그런 경우들을 통해 내 인생을 통틀어 꾸준히 놀라웠던 점은 다양한 기술과 경험을 활용해서 나 자신을 재창조하고 음악인들이 음향 혼성기를 사용해서 가장 좋은 소리를 만들어 내는 일과 상당히 유사하게 가장 적합한 배합을 만들어 낼 수 있었던 방법이었다. (필자가 어릴 때 처음으로 가졌던 꿈은 락 음악을 하는 것이었다.)

혼성기는 소리크기 제어를 위해 수백 개의 조절기와 민감한 소리 조절 막대가 있는 크고 인상적인 계기판이다. 그런 조절 장치들은 각 악기를 조절하는 세로줄에 배열되어 있다. 실황이든 녹음이든 음악을 연주하는 밴드는 혼성기를 사용해서 목소리를 포함한 각 악기의 정확한 음색과 소리 크기를 혼합하여 완벽한 소리를 낸다. 혼성이 잘 되면 음악 소리는 각각의 악기와 목소리를 단순히 합친 소리보다 더 크고 좋은 소리로 변한다.

이것을 개인 혁신을 위한 모형으로 활용하기 위해서는 음향 혼성기에서 조절되는 악기처럼 삶에서 얻은 각각의 경험과 기술을 시각화해야 한다. 이 경험이 “더 큰 소리”를 내고 이 기술이 “더 작은 소리”를 낸다면 어떻게 될까? 다양한 일에서 얻은 오랜 경험들 중 어떤 종류가 자신의 전체적인 “소리”를 바꿀 새로운 방식으로 사용될 수 있을까?

필자가 고차원적으로 “혼성”시켜서 나 자신을 혁신시켰던 과거 경험 중 간단한 두 가지 예를 들어보겠다. 옛날에 필자는 여름 아르바이트로 (하수처리장이라고 부르던) 폐수 처리 공장에서 일한 적이 있다. 어느 날 프레드라는 말총머리 경력자가 필자에게 조언했다. “불도저를 운전할 수 있냐고 물으면 불도저를 운전하는 거야.”라고 말이다. 필자는 이 경험을 훨씬 더 높은 직위에 초점을 맞춰 대입해서 빅 파머 사의 최고경영자를 돕고자 이직했다. 그 경험이 없었다면 그 자리에 대해 생각도 못했을 지 모른다.

또 다른 일례는 자질 수행과 관련 있다. 과거 필자의 직책들은 필자를 최대한 청자의 입장에 있게 했다. 필자가 연출자 같은 자질을 가졌어도 그 소리는 필자의 배합 속에 사실상 최근까지 수십 년 동안 묻혀져 있었다. 이런 능력을고차원적으로 혼합한 결과 필자는 현장에 존재하는 새로운 방식을 더 많이 택하는 데 편안해짐으로써 분석 안들을 제시하고 경영 자문을 할 수 있었다.

새롭고 기발한 조합으로 자신을 만드는 경우의 수는 거의 무한하다. 음악 공연에서와 같은 실시간 이력에서 배합은 정적이지 않다. 다양한 노래의 다양한 부분에서 감정과 음색, 소리 크기의 변화가 필요하다. 이처럼 관객 앞에서 제 때 자신의 가치를 보여주는 자질의 “소리 크기”를 잘 조절하기 위해 항상 준비되어 있어야 한다.

http://blogs.hbr.org/cs/2012/05/reinvent_your_career_by_writin.html#.T6lCa9WjDjE.facebook

120509Reinvent Your Career by Writing Your Own Narrative-H.docx

HBR Blog Network

CHRISTOPHER BOWE

Christopher Bowe is the U.S. health care analyst for Scrip, which provides information to the pharmaceuticals and health care industries.

Reinvent Your Career by Writing Your Own Narrative

1:45 PM Friday May 4, 2012  by Christopher Bowe 

A topsy-turvy world like the one in which we live offers us tremendous opportunities. But to tap them, we must remove the barriers within ourselves.

The crucial barriers are the ways we compartmentalize our experiences — keeping them uniquely bound to one kind of job or career. Avoid such compartmentalization. Break open those compartments and mix all of your experiences, knowledge, and skills into the precise blend that makes a new you.

Not long ago, I had a respected executive recruiter tell me I needed to "climb in a box" — drastically narrow what kind of work I was seeking to do in a new career move in order to get potential employers to fit me into one of the boxes they needed to fill. In effect, he was telling me that my various experiences, skills, and career narratives were mutually exclusive. I think that he was giving me dangerously wrong advice. Isn't real innovation supposed to blow through thresholds to create something of new value?

I've made two major career moves in the span of four years. I left journalism to work with a Big Pharma CEO as his counselor for strategic affairs and then transitioned to doing industry analysis and thought leadership. In those instances in particular and throughout my life the consistent surprise was how I could draw on different skills and experiences to reinvent myself and create the optimal mix much like musicians use sound mixing boards to create the best sound. (My first pursuit as a young man was to be a rock musician.)

A mixing board is a large, imposing console with hundreds of dials and sliding faders to control volume. They are arranged in columns that control each instrument. A band playing music, whether live or recorded, uses a mixing board to blend in the precise tone and volume of each instrument, including voices, to make a complete sound. When mixed well, the music sound is transformed into something bigger and better than the the sum of the individual instruments and voices.

To use this as a template for personal innovation, visualize each of your experiences and skills in life as an instrument controlled on a sound mixing board. What if this experience were "louder" and this skill were "quieter"? What kinds of old experiences from divergent things could be used in new ways to change the overall "sound" of you?

Here are two simple examples of past experiences I've "mixed" higher to innovate me. I worked at a wastewater treatment plant (the sewer plant, we called it) as a summer job way back. One day a pony-tailed veteran named Fred gave me some advice: "If they ask if you can drive the bulldozer, you drive the bulldozer." I brought this experience much higher into my focus when going to Big Pharma to work for the CEO. Without it, I might never have even positioned myself for the role.

Another singular example is with performing skills. Previously my career roles meant that I was in maximum listening mode. Although I had them, stagecraft-performing skills were virtually muted for decades in my mix until recently. Mixing these higher has helped me to be comfortable taking a new tack in being on stage more, presenting analytical ideas and thought leadership.

The permutations of building a new innovative mix of you are nearly endless. In a real-time career, as in live music, a mix does not stay static. Different parts of different songs require changes in feeling, tone, and volume. Similarly, one should always be prepared to tweak the "volumes" of what makes you valuable to your audience at the time.

http://blogs.hbr.org/cs/2012/05/reinvent_your_career_by_writin.html#.T6lCa9WjDjE.facebook

120318최선을 따라도 여전한 차선-National Journa.docx

경제 전망: 기획 기사

최선을 따라도 여전한 차선

고용 시장에서 여성들은 모두가 그렇게 좋은 연봉을 받지는 않는 유망 분야에서 선전하고 있지만, 최상층에 도달하기 전에 멈추는 경우가 너무 많다.

아이린 카먼 / 2012년 3월 9일

19세인 카리나 마르티네즈 양의 인생이 어머니의 인생보다 덜 고생스러울 것이라는 점을 믿을 만한 근거는 탄탄하다. 카리나의 어머니는 현재 47세인 실비아 씨로 캘리포니아 주 오클랜드에서 가정부로 일하며, 하루에 11시간, 주 7일을 중노동해서 남편의 도움 없이 카리나와 8살인 그녀의 여동생을 키웠다. 하지만 장기간 심각한 경기 침체로 인해 더욱 힘든 시기가 찾아왔다. 실비아 씨의 고객들이 소비를 줄임에 따라 주당 수입이 경기 침체 전 최고치였던 1,000 달러에서 3-400 달러로 급격히 감소했다. 실비아 씨 모녀가 850 달러인 월세를 낼 수 없을 때는 노숙자 보호 시설에서 밤을 보내야 했다.

카리나 양의 미래는 장밋빛으로 보인다. 그녀는 오클랜드의 지역 대학인 레이니 대학에 재학 중이고, 4년제 대학교로 편입하기를 바라고 있다. 목표는 대학원에 진학해서 심리학자가 되는 것이다. 카리나는 결혼을 안 할지언정 경제적으로 자립하기를 원하고, 실제로 결혼을 안 할지도 모른다. 카리나의 아버지는 가정 폭력배였고, 카리나는 5년 전에 어머니가 그를 떠나도록 설득해서 실비아 씨는 그렇게 했다. 띄엄띄엄 수리공으로 고용되는 카리나의 아버지는 가족을 부양하는 데 더이상 거의 도움이 되지 않는다. 카리나는 “모든 남자가 똑같지는 않지만, 엄마가 아빠한테 당한 경험을 본 이상은…”이라고 말했다.

여성이 고용 시장에 본격적으로 진입하기 시작한 지 40년이 지나서, 성 대결은 줄어들고 현재까지만 그럴 지도 모르지만 저임금을 받는 남성들이 뒤쳐져있는 반면 교육이 여성의 진출에 일조하는 양극화된 모습이 많이 보인다.

카리나 마르티네즈 양에게 대학은 가난을 탈출하는 가장 확실한 방법이다. 카리나는 고등 교육을 통해 삶을 더 낫게 만들고자 노력하고 있는 많은 여성들 중 한 명이다. 미국의 여성들은 2008-09 학년도에 배출된 전문대 학사 학위자의 62퍼센트, 학사 학위자의 57퍼센트, 모든 석사 학위자의 60퍼센트, 박사 학위자의 절반을 차지했다. 특히 심리학은 여성들에게 매력적이어서 일반적으로 학부 심리학 전공자 중 80퍼센트와 박사 학위자 중 76퍼센트를 차지한다.

어떤 여성들은 항상 가정을 벗어나서 일해왔다. 다른 사람의 집에서 일하는 카리나 마르티네즈의 어머니를 비롯한 사람들은 특히 유색 인종 여성이다. 하지만 1970년대 이후, 직장 여성의 수와 보유 직업 군은 늘어났다. 이에 따라 이제 여성들은 결혼과 자녀양육 후 일할 가능성이 높다. 캘리포니아 (버클리) 대학교 사회학자인 알리 호쉬차일드 씨에 따르면, 1975년에는 18세 미만 자녀를 가진 전체 어머니 중 절반이 일을 했다. 2009년경 그 비율은 거의 3/4으로 증가했다. 진보 성향 연구 단체인 미국 진보 센터의 경제학 선임 연구원 헤더 부셰이 씨는 미국 가정 중 2/5에서 어머니가 가장이며, 전체 가정 중 1/5에서는 비혼모가 유일한 소득원이라고 말했다.

급여에 대한 성별 간 격차는 더 이상 좁혀지지 않고 있다. “우리가 쉬운 일부터 했기”때문이다.              

만약 여성의 미래가 남성에 비해 유망하게 보인다면, 여성이 전진하고 있기 때문이기도 하지만 많은 남성들, 특히 고교 교육까지만 받은 남성들의 미래가 어두워졌기 때문이기도 하다. 매사추세츠 공과 대학교의 경제학자인 데이비드 오토 씨는 대학 교육으로 인한 재정적 회수율은 “여느 때처럼 높다”고 말했다. “중등 교육 이후에 교육을 받지 않는 사람들을 위한 기회는 점점 줄어들고 있습니다. 대학 학위일 필요는 없지만 배관이나 전기 기술자처럼 일종의 기술에 투자를 해야 하죠.”

여성이 우위를 갖는 듯 보이겠지만 다음의 말을 생각해봐야 한다. 경제학자들이 향후 수십 년 간 고용 성장이 여성들이 지배하고 있는 분야에서 집중적으로 이루어질 것이라고 말하지만, 교육뿐만 아니라 의료와 서비스 분야처럼 부상하는 분야는 흔히 급여를 다 그렇게 잘 주는 편이 아니다. 예를 들어, 카리나 마르티네즈 양이 심리학자가 되겠다는 꿈을 이룬다면 상대적으로 급여가 낮은 분야로 진입하는 셈이다. 사실, 심리학에 대한 보상과 사회적 위상이 모두 낮아졌기 때문에 여성들이 그 분야를 지배하게 되었고, 남성들은 그 외 분야로 가버렸다. 

모든 직종과 교육 수준에서 여성은 남성보다 여전히 적은 급여를 받는다. 급여 격차는 남미 여성들의 경우 가장 큰데, 백인 남성이 1달러를 받는다면 이들은 60센트를 받는다. 고용 통계청에 따르면 입주 가정부와 가사 도우미들 간에도 여성들은 동종 업계에서 일하는 소수 남성들에 비해 83퍼센트만 받는다고 한다.

지금까지는 거시적인 관점이다. 이제 미시적인 관점을 보겠다. 중산층 가족의 안락함을 책임지기 위해 두 명의 소득원이 필요한 때, 여성들의 급여는 어느 때보다 더 중요하다. 하지만 여성들은 여전히 대부분의 시간을 자녀와 가정을 돌보는 데 할애한다. 점점 더 많은 경우에 고용주들은 생계를 보장할 만한 임금뿐만 아니라 가정 생활과 어울리는 직장 환경을 제공하라는 요구를 받고 있다. 이제 여느 때처럼 성별 간 전쟁은 직장 전쟁터에서 가정에 이르기까지 넓은 영역에서 이루어지고 있다.

빈곤층과 빈곤 남성

“미국 연방 교육법 9조에 상응하는 법이 남성을 위해서도 존재하나?” 2010년 타임 지가 연방 정부의 보조금을 받는 모든 교육 활동에서 성차별을 금지하는 법을 가리키며 빈정거렸다. (답은 그렇다. 9조는 성별 중립적이기 때문이다.) 이런 질문이 나온 이유는 전략 컨설팅 업체 리치 어드바이저즈가 수행한 연구가 널리 알려졌기 때문이었다. 이 연구 결과, 2008년 미국의 150대 도시 중 147개 도시에서 젊은 여성들의 소득이 남성들에 비해 8퍼센트 가량 많았다.

어쩌면 고용 시장에서 여성들의 성공담 출현에 대해 그렇게 자축하는 분위기는 수십 년에 걸쳐 성 불평등과 임금 격차에 대한 소식만 듣던 끝에 나온 신선한 이야기에 대한 열정으로 설명할 수 있을 지도 모른다. 하지만 앞선 연구 결과는 아이가 없는 미혼 도시 여성에게만 해당되었다. 이들은 대학을 졸업했을 확률이 훨씬 높기 때문에 애당초 남성 경쟁자들보다 더 많은 급여를 받는 경향이 있다. 1979년에 평균적인 대학 졸업자는 시간 당 급여가 고교 졸업자보다 대략 50퍼센트 높았고, 2009년경에는 거의 두 배가 더 높아졌다.

실질적으로 단순히 교육을 덜 받은 남성들이 뒤쳐지는 만큼 여성들이 앞서 나가고 있지는 않는 듯 하다. 고교 학력을 가진 남자가 예를 들어 노조에서 정한 급여를 주는 공장에서 일하며 가정을 부양하리라 기대할 수 있었던 시절은 꽤 멀어졌다. 워싱턴 소재 여성 정책 연구소에 따르면, 1980년대에 임금 격차를 줄이기 시작한 대략 절반 정도의 원인은 남성들의 실제 임금 하락 때문이었다. 그 때 이후 남성의 평균 임금은 여성 임금보다 더 빈번하게 동결되었다. (부분적으로는 여성 임금이 애초에 더 낮았기 때문이기도 하다.) 대학 학위가 없는 남성들에게 경제적 기회 탐색은 끝이 보이지 않는 문제이다.

실제로 가구들이 최근 수십 년간 수입을 조금이라도 늘렸던 주된 이유는 여성들이 직장에 나갔기 때문이다. 경제학자 부셰이 씨에 따르면 소득원이 두 명인 가구는 1973년부터 2006년까지 물가상승을 감안한 소득이 37퍼센트 가량 증가했다. 이는 여성이 단독으로 부양하는 가구에서 증가한 근 26퍼센트보다 크게 높지 않은 수치이다. “현실은 우리가 수십 년 동안 중산층을 축소시켜왔고, 대학 학위가 없는 남성들의 기회를 여러 가지로 박탈해왔다는 거죠.” 부셰이 씨가 말했다. “이러다가 40년 후 사람들은 머리를 긁적이며 이렇게 말하고 있을 겁니다. ‘아버지가 시간 당 30달러를 번 사람들이 왜 12달러를 버는 데 만족하지 않는지 모르겠어요. 그냥 나가서 일자리를 구하면 되지 않나요?’”

재정적 안정을 위해 결혼해야 했던 사람들은 여성이었다. 지금 가장 득을 보는 사람들은 남성이다. MIT의 오토 씨에 따르면 남성 고교 중퇴자는 적어도 대학에 입학했던 남성들보다 결혼할 가능성이 더 낮았는데, 중퇴자 비율은 백인들 중에서는 17퍼센트, 흑인들 중에서는 20퍼센트 가량이다. “남성의 소득 감소와 실업률 및 수감률 증가로 인해 그런 남성들은 결혼하기에 적절하지 않게 되어 버리죠.” 오토 씨의 말이다. “군식구일 뿐이니까요.” (참고기사: 우선은 사랑이고, 그 다음은… 글쎄, 학력에 달렸다.)

남성들의 재산 감소는 신문의 머리기사들이 “남성후퇴”라 경고했던 경기후퇴의 정점에 악화되었다. 이 때 건설 분야처럼 큰 타격을 입었던 직종에 있었던 남성들은 기반을 잃고 있었던 반면 여성 고소득자들은 우위를 점했다. 경기후퇴는 흔히 성별 간 급여 격차를 좁힌다는 점을 여성 정책 연구소가 밝혀냈다. 원인은 불안정한 보너스와 초과 근무 수당이 남성 급여에서 더 큰 비중을 차지하기 때문이라고 한다. 하지만 성별 간 차이는 적었다. 여성들의 평균 실제 소득은 2010년에 전혀 오르지 않았지만, 남성들의 급여는 근 1퍼센트 가량 줄었다. 그리고 그 영향은 일시적인 현상으로 끝났다. 남성 지배적인 분야는 더 빠르게 회복되었던 반면, 주를 비롯한 지방 정부의 정리해고는 여성을 차별적으로 직장에서 내몰았다.

적어도 수십 년 이상 교육과 소득 수준의 모든 영역에서 여성들은 비교 가능한 직업에서 남성들보다 더 적은 급여를 예상할 수 있다. 급여에 대한 성별 격차가 앞선 여성 연구소가 측정한 대로 1960년 이후 진행된 추세로 줄어든다면, 2056년까지는 사라지지 않을 것이다. 그러나 오토 씨는 여성들이 남성들에 비해 지속적으로 우위를 점할 것이라는 점에서 더 낙관적이다. 그는 다음과 같이 예측했다. “미국 고용 시장에서 여성들은 향후 20년 안 어느 순간에 남성들보다 평균 소득이 더 많아질 겁니다.”

사다리를 오르다가 멈추기

계속되는 급여 차이 중 일부는 여성의 선택에 기인할 수 있다. 예를 들어 심리학을 배우려는 카리나 마르티네즈의 결정처럼 말이다. “가장 빨리 성장하고 있는 직업들이 의료처럼 전통적으로 여성 지배적이었던 분야에 있더라도 급여가 가장 높은 직업들은 공학과 기술, 기타 과학 관련 산업과 서비스를 포함하는 남성 지배적인 분야에 있습니다. 이 모든 분야에서 여성들은 교육 정도가 남성들에 비해 여전히 많이 뒤쳐져 있지요.” 가정 경제학 전문 캘리포니아 (버클리) 법대 교수인 매리 앤 메이슨 씨가 말했다. (참고기사: 학교에서의 여성 성공… 급여에서는 출혈.)

미국 대학 여성 연합에서 진행한 2007년 연구 결과에 따르면, “남성 지배적인” 주제를 전공한 여성(과 남성)은 “여성 지배적”이거나 “혼성적” 전공을 선택한 사람들보다 소득이 높다. 주로 여성인 간병인은 2018년까지 절반 가량 증가하리라 예상되지만, 그들은 평균 20,460 달러에 불과한 연봉을 받는다. 초등학교 교사는 학사 학위 이상을 필요로 하지만 평균 연봉이 49,330달러 밖에 안 된다. 급여가 후한 가장 빨리 성장하는 분야는 대개 “남성” 전공이 필요하다. 예를 들어 생명의료 공학 (평균 연봉이 77,400달러이며, 2018년까지 직업 성장률 72퍼센트로 예상)과 네트워크 시스템 및 데이터 통신 분석 (평균 연봉 71,100달러, 2018년까지 직업 성장률 53퍼센트)이 있다.

이런 불균형이 가까운 시일 내에 바뀔 거라고 생각할 수 있는 근거는 거의 없다. 여성 정책 연구소에 따르면, 민간 부문 노동력에 성별 간 격차가 좁혀지기 시작한 때는 1972년이었다. 그 전에는 남성 지배적이었던 분야에 여성들이 진입했기 때문이었지만, 1996년 이후로는 대체로 그런 추세가 멈췄다. 최근 자료는 가장 어린 근로자들에게 성별 통합 추세가 실제로 역전되었음을 시사한다. “남성” 전공을 선택한다고 해도 여성들이 동등한 급여를 받기에는 흔히 충분하지 않다. 여성 정책 연구소가 분석한 결과, 같은 교육과 성적, 배경이라면 졸업 후 첫 해에 남성 소득이 5퍼센트 더 많을 것이다. 그러다 그 격차는 더 벌어져서 십 년 후에는 12퍼센트 차이가 난다. 미국 진보 센터의 연구에 따르면, 40년이 지나면 그 차이가 434,000달러에 이른다.

기업의 승진 사다리 꼭대기에 가까울수록 여성들은 오도가도 못하게 되는 것 같다. 총인구 조사국의 미국 지역사회 여론 조사 결과에 따르면, 은행을 비롯한 금융권처럼 급여가 좋은 분야에서조차 여성들은 2009년 전체 관리자 중 절반을 차지했으면서도 연봉이 최소 100,000달러였던 관리자들 중에서는 1/4밖에 되지 않았다. 대기업 최고경영자로 근무하는 여성들의 적은 비율, 즉, 포춘지 500대 및 1,000대 기업 중 3.6퍼센트에 해당하는 이 비율은 거의 바뀌지 않았다. (참고기사: 여성들이 지배할 때) 기업체 여성들을 변호하는 국제 기관, 케이털리스트에 따르면, 임원진과 기업 이사진에서 여성들은 6년 전보다 “앞으로 나아가지 못했다.”

여성 경력에 제동이 걸리는 현상은 “그들이 중간 관리직에 있을 때 닥쳐오기 시작해서 상위로 올라가려고 할수록 영향을 받습니다.” 뉴욕 시 소재 인재 혁신 센터 창립자인 경제학자, 실비아 앤 휴렛 씨가 말했다. “38살이 되면, 알게 되죠.”

경제학자들에 따르면, 자녀 양육을 위한 여성들의 고용 시장 이탈이 급여 격차의 원인을 완전히 설명하지는 못한다. 최근 몇 년 새 제공된 또 다른 설명에 따르면 여성들이 앞서 나가기를 요구하지 않는다고 한다. 그들이 사회화된 방식에 따라 앞서 나가는데 필요한 공격성을 나타내는 일이 제지된다는 것이다. 그러나 지난 가을 발행된 케이털리스트에서 밝혀진 연구에 따르면 그렇지 않다. “잠재력이 큰 여성들”을 남성 경쟁자와 비교했을 때, 여성들은 사실 요구를 해왔지만 경영자의 자리까지 얼마나 빨리 나가는지에 대한 그들의 전략이 “성과를 거의 얻지 못했다”고 한다. 반대로 승진을 위해 가장 열심히 노력했던 남성들은 야망이 더 적은 남성들에 비해 그 목표를 달성했다. 경영대학원 졸업생의 경우, 남성과 여성의 급여 차이는 졸업 후 첫해에 4,600달러로 시작해서 경력의 중반 즈음에는 31,258달러로 늘어났다. 같은 회사에 머물렀던 여성들은 경력 중반까지 최소한 두 번을 이직했던 여성들보다 53,472달러를 덜 받았다. 남성들 사이에서 그 차이는 13,743달러였다. 케이털리스트의 결론에 따르면, 남성들은 잠재력에 따라 급여를 받고, 여성들은 입증된 능력에 따라 받는다.

“여성들은 지도자로 인식되지 않습니다. 지도자로 양성되지도 않죠. 그리고 여성들은 특출한 경력과 자질, 경험이 있어도 선택 받지 못합니다.” 휴렛 씨의 말이다.

교육적 기량으로 여성들은 현 시점까지만 나아갈 수 있었다. “빌어먹을 십 년마다 같은 생애 주기 단계의 소득 상황에 처하죠.” 뉴저지 소재 스탁턴 경제 금융 이해 센터 소장 드보라 피가트 씨의 말이다. 피가트 씨에 따르면, 여성들은 조직에서 더 낮은 급여를 받는 일을 한다는 사실 외에도 결혼과 양육으로 인한 불이익으로 인해 경력 전체에 걸쳐서 주어지는 기회에서 피해를 본다.

성별 간 급여 격차는 왜 더 이상 좁혀지지 않을까? 피가트 씨의 설명에 따르면, 여성들이 고용 시장에 진출했을 때, “우리가 쉬운 것부터 했기 때문”이다. 여성들은 대학에 진학했고, 자명한 차별을 불법으로 공표하게 했으며, 가정과 직장 사이의 긴장을 처리하기 시작했다. 진보는 여기서부터 더 어려워지기만 할 것이다.

직장과 생활 간 균형

기업들이 1980년대에 고용인들에게 유연한 업무 프로그램을 제공하기 시작했을 때, 그들은 이안 캠벨 씨를 고려하지 않았던 것이 분명하다. 경제 용어에 “직장-생활 균형”이라는 용어를 추가했던 예전 일하는 어머니 세대와 달리 캠벨 씨는 배우자나 자녀가 없는 30세 남성이다. 그러나 그가 올 봄에 펜실배니아 대학 와튼 대학원에서 졸업해서 충분히 높은 급여를 제공했던 컨설팅 대기업에 재입사할 때, 그 곳에서 아직 여성들을 위한 조치라고 알려져 있는 것을 이용할 예정이다. 즉, 전체 업무 시간의 80퍼센트를 일하고 전체 급여의 80퍼센트를 받는 것이다.

“저는 1주일에 80시간을 일했지만, 육체적으로나 정신적으로 장기간 그렇게 할 수는 없을 거에요. 아마 어느 순간에는 30(세)에 큰 보너스를 받는 지를 신경 쓰기 보다는 누군가와 연애를 하는지에 대해 관심을 가지겠죠.” 그가 말했다.

캠벨 씨에게 자녀가 생기면 그는 그의 어머니처럼 자녀와 함께 집에 있는 것을 생각해 볼 것이라 예상한다. 그의 어머니는 아버지가 내쉬빌에서 외과의사로 장시간 일하는 동안 집에서 그와 두 남매를 키웠다. 캠벨 씨는 자신의 아이들 엄마가 집에 있을 거라고 생각하지 않는다. 그의 사회에서 친구들은 대체로 맞벌이를 생각하기 때문이다. 캠벨 씨는 “사람들은 일을 통해 보상을 찾지요.”라고 했다. 그러나 그의 와튼 대학원 친구들 중 많은 수는 장기적인 재정 수익을 희생하더라도 균형을 찾고자 하는 그의 계획이 부럽다고 한다.

요즘처럼 성 역할이 정립되지 않은 재택근무 시절에 사무실과 집의 연계는 계속해서 더 복잡하게 얽혀 들어 가고 있다. 보스턴 대학교 경제학자 클라우디아 올리베티 씨는 “여성들의 상대적 지위는 변해왔지만, 가정이 구성되고 전문화되는 방식과 고용시장에서 일어나는 일 사이에는 이런 상호작용이 있습니다.”라고 지적했다. 올리베티 씨는 예를 들어 설명했다. 변호사 두 명이 결혼해서 아이를 갖기를 원하면 보통, 아마도 합리적인 가정에 따르면 직업적 불이익이 있더라도 여성이 더 많은 시간을 직장에서 빼낼 것이다. 남성이 승진해서 대표 변호사가 될 확률이 더 높기 때문이다. 이로 인해 여성은 인센티브와 경제적 능력이 모두 축소된다. 

남자들이 어느 정도 바뀌고 있어도 직장과 가정 사이에서 균형을 잡는 몫은 여성들에게 더 힘든 과제로 남아있었다. 여성들이 경제 활동에서 편안한 역할을 찾으려면 남성들에 비해 완전히 다른 계산을 해야 한다. 양육으로 인한 물리적인 일 이상이 따라오는 것이다. 맞벌이 부모가 있는 가정에서도 여성들은 지속적으로 가정 내 잡일 중 대부분을 떠맡는다. 인구학자 수잰 비앙키 씨에 따르면, 1965년 이후 남성들은 아이와 가정을 돌보는 데 할애하는 시간을 두 배 이상으로 늘렸지만, 엄마들이 소비하는 시간의 절반에도 못 미치는 수준이다. 비앙키 씨는 드물게 존재하는 주부 아빠들이 같이 사는 직장 엄마보다 집안일과 양육에 평균적으로 여전히 더 적은 시간을 보낸다고 말했다. 

하지만 어느 정도의 발전은 확실해 보인다. 1989년에 사회학자 호쉬차일드 씨는 직장 엄마들이 남편에 비해 1년에 4주를 추가로 집안일에 소비한다고 밝혔다. 집안일은 자신의 저서에 붙인 제목처럼 두 번째 교대 업무인 것이다. 더 최근 자료들은 1년에 가정일 2주라는 차이를 나타낸다. 25년 동안 “여성들의 추가적인 교대 업무는 사라지지 않았지만, 그 길이는 반으로 줄었네요.” 호쉬차일드 씨가 말했다.

수년 동안 가정과 직장 간 행복하고 생산적인 균형을 맞추려는 노력에 대한 논의의 선두에는 전문직 종사자들과 기업 간부들이 있었다. 이안 캠벨 씨가 알고 있듯이 이러한 논의는 여성들에게만 솔깃한 것이 아니다. 2005년 포춘지 500대 기업을 대상으로 한 여론조사에서 남성 임원 중 84퍼센트가 “업무 외적인 일들에 더 많은 시간을 쓰면서 일에 대한 성취욕을 깨닫게 하는 업무 선택안”을 원한다고 말했으며, 절반 이상이 그렇게 할 수 있다면 급여를 더 적게 받아도 좋다고 했다. 이상한 움직임: 1960년대 초 여성의 신비와 미국 여성이라는 책의 저자인 역사학자 스테파니 쿤츠 씨는 다음과 같이 말했다. “이제 남성들이 여성들보다 더 많은 직장과 가정 간 갈등을 겪는다고 말하고 있습니다. 많은 남성들이 근로자뿐만 아니라 반려자와 가족 구성원으로서 더 유기적인 정체성을 개발하기를 바란다는 점을 나타내지요.”

가정과 직장 사이에서 균형을 맞추는 데 유연성을 찾으려는 욕구는 성별뿐 아니라 사회경제적인 면에도 영향을 끼치고 있다. 보스톤 대학의 직장과 가족 센터에서 2004년 진행한 연구에 따르면 주요 기업들이 저임금 근로자들의 이탈을 줄이기 위한 몇 가지 프로그램을 마련해놓고 있었다. 뱅크 오브 아메리카의 여론조사는 기업의 양육 보조금을 받는 근로자들은 회사에 남을 확률이 두 배 더 높다는 점을 시사했다. 크래프트 식품은 제조업 근로자들에게 교대 업무 시간을 바꾸고, 업무를 공유하며, 휴가를 하루씩 쓸 수 있는 기회를 제공하기 시작했다.

혹은 카리나 마르티네즈의 어머니를 생각해볼 수 있다. 실비아 씨는 카리나 자매가 엄마를 보지 못한다고 항의하자 주택을 청소하면서 매주 80시간씩 일하던 생활을 청산했다. 실비아 씨는 가족과의 시간을 위해 주말을 쉬기 시작했고 경제적으로는 조금 더 힘들어졌다. 요즘 두 모녀는 여성 활동 연대에서 활동한다. 이 여성 단체는 캘리포니아의 주택 근로자 권리 법안 상정을 추진하고 있는데 그 법안은 시간외 수당과 근로자 상여금, 업무시간 외 연락 금지, 도우미의 음식을 조리할 권리를 보장한다. 2010년에 뉴욕에서는 유사한 법안이 통과되어 가정부와 유모, 간병인들이 다른 근로자들이 받는 고용인 보호 혜택 중 일부를 받을 수 있게 되었다.

물론, 실업률이 높고 경제 전망이 너무 불확실할 때는 한 쪽 성별의 근로자들이 매우 큰 영향력을 행사할 뿐이다. “우리가 고용을 창출하지 못하면, 남자든 여자든 트랜스젠더든 신경 쓰지 못하죠. 계속해서 거대한 문제를 안고 있을 테니까요.” 미국 진보 센터의 부셰이 씨가 근로자 생활 향상 측면에 대해 한 말이다.

여성의 진출이 가장 빠르게 이루어지고 있는 국가들이 급속한 경제 성장을 동반하는 국가들이라는 점은 우연이 아니다. 인재 혁신 센터의 휴렛 씨는 인도와 브라질에서 “여성들이 남성들을 압도”하는 현상이 기업의 임원 위치에서도 일어나고 있다며 다음과 같이 설명했다. “팽창하고 있을 때 사람들을 꼭대기로 끌어올리기는 더 쉽죠.” 더하여 인재에 대한 갈망은 공격적인 정책을 낳았다. 예를 들어, 능력 있는 여성을 데려오거나 승진시키지 않는 관리자의 보너스 삭감과 같은 정책이다.

미국에서 고용 구조는 사회적인 역할 변화에 아직 보조를 맞추지 못하고 있으며, 사회적 역할이 고용 구조 변화에 맞추지 못하기도 매한가지다. 교육 수준이 낮은 남성들은 진출 기회가 점점 없어지고, 이들이 일자리가 늘고 있는 전통적인 “여성” 영역들에 적응하려는 경향도 지금까지는 거의 보이지 않는다. 한편, 여성들의 경제적 책임 증가는 가정에서의 바람 및 기대와 상충한다. “사람들이 동의하는 것들은 전반적으로는 훌륭하죠. 여성과 남성이 더 많은 선택권과 선택 안을 갖는다.. 하지만 이런 구조적인 장벽에 부딪히게 됩니다. 우리가 직장에서, 그리고 경제적으로 겪는 불평등과 갈수록 빨라지는 삶의 속도를 형성하는 방식에서 말입니다.” 역사학자 쿤츠 씨의 말이다.

더 단순했던 옛 시절에 대해 어느 정도 향수가 생기는 것도 이상하지 않다. 경제적으로 남자들에게 의지했던 여성들에게는 그렇게 단순하지 않았지만 말이다. 쿤츠 씨는 “어떤 사람들은 업무 정책과 사회 관습을 바꿔야 한다”고 말하기 보다 “성별 에 대한 관점에서 어쩌면 우리가 너무 멀리 왔는지도 모른다고 지금 상황에 대응하려는 것 같습니다.”라고 했다. 하지만 그런 사람들이 뭐라고 하든 간에 돌아갈 일은 없다.

필자는 Salon.com 필진임.

120318Going for the Gold, Getting the Silver(National Jour.docx

THE NEXT ECONOMY: COVER STORY

Going for the Gold, Getting the Silver. Still.

Women are advancing in the job market in surging fields that don’t pay all that well, and they too often stall before reaching the top.

by Irin Carmon

Updated: March 15, 2012 | 9:16 p.m. 
March 9, 2012 | 3:19 p.m.

At 19 years old, Karina Martinez has good reason to believe that her life will prove less of a struggle than her mother’s has been. Her mother, Sylvia, now 47, who works as a housecleaner in Oakland, Calif., labored seven days a week, 11 hours a day, to raise Karina and her 8-year-old sister without a husband’s help. But the Great Recession brought harder times: As Sylvia’s clients cut back, her weekly earnings tumbled from a pre-slump peak of $1,000 to $300 to $400. She and her daughters have had to spend nights in a shelter when she’s been unable to pay their $850 rent.

Karina’s prospects look rosier. She is enrolled in Laney College, a community college in Oakland, and hopes to transfer to a four-year university. Her goal is to attend graduate school and become a psychologist. She wants to support herself by herself, even if she doesn’t marry—which she may not do. Her father was abusive, and Karina implored her mother five years ago to leave him, which she did. Her father, intermittently employed as a mechanic, rarely contributes anymore to the family’s support. “Not all men are the same,” Karina said, “but after seeing the experience that my mom had with my dad …”

Forty years after women began entering the labor market in full force, it’s less about a war between the sexes and more about a polarized landscape in which low-income men are falling behind and education is helping women advance—though only so far.

For Karina Martinez, college is the surest way out of poverty. She’s among the legions of women who are trying to better their lives through higher education. In the United States, women earned 62 percent of associate degrees, 57 percent of bachelor’s degrees, 60 percent of all master’s degrees, and half of Ph.D.s awarded in the 2008-09 academic year. Psychology, in particularly, is attractive to women, who commonly account for 80 percent of undergraduate psychology majors and earn 76 percent of the field’s doctorates.

Some women have always worked outside the home, especially women of color, such as Karina Martinez’s mother and others who work in other people’s homes. But since the 1970s, working women have increased their ranks and the types of jobs they hold; they are now more likely to work after marriage and motherhood. In 1975, half of all mothers with children under 18 were in the workforce, according to University of California (Berkeley) sociologist Arlie Hochschild; by 2009, the proportion had risen to nearly three-fourths. Heather Boushey, senior economist at the Center for American Progress, a liberal think tank, has noted that the mother is the primary breadwinner in two-fifths of American families; in a fifth of all families, a single mother is the sole breadwinner.

The gender gap in pay is no longer narrowing, because “we did the easy stuff first.”

If it looks like women’s prospects are rising, relative to the men, it’s not only because women are moving ahead but also because the outlook has dimmed for many men, especially those who have only a high school education. The financial return from a college education “is as high as it’s ever been,” said Massachusetts Institute of Technology economist David Autor. “There are fewer and fewer opportunities for people who don’t have some postsecondary education. It doesn’t have to be a college degree—you just have to invest in a set of skills, like being a plumber or an electrician.”

Women would seem to have the edge, but consider this: Although economists say that the job growth in coming decades will concentrate in fields that women dominate, the sectors that are surging—health care and service as well as education—often don’t pay all that well. If Karina Martinez fulfills her dream of becoming a psychologist, for example, she’ll be entering a relatively low-paying field. Indeed, as both the compensation and social status of psychology have sagged, women have come to dominate the field, and men have gone elsewhere.

In every field of work and at every level of education, women are still paid less than men. The wage gap is the widest for Latinas, who earn 60 cents for every dollar a white man makes. According to the Bureau of Labor Statistics, even among maids and housekeepers, women earn only 83 percent as much as the few men in the field.

That’s the macro view; now consider the micro. When it takes two incomes to assure a family’s middle-class comfort, women’s wages are more crucial than ever. But women still put in the most hours in caring for children and the home. More and more, employers are being asked not only to pay a living wage but also to provide a workplace environment that adapts to family life. Now, as ever, the gender wars extend from the battleground of the workplace and into the home.

THOSE POOR, POOR MEN

“Is there an equivalent to Title IX for men?” Time magazine quipped in 2010, referring to the law that outlaws sex discrimination in any federally subsidized educational activity. (The answer is yes: Title IX, which is gender-neutral.) The occasion for the question was a widely circulated study, conducted by strategy consultancy Reach Advisors, that found young women were outearning men—by 8 percent—in 147 of the nation’s 150 biggest cities in 2008.

Maybe it’s an eagerness for a fresh narrative after decades of news about gender inequality and the gap in wages that explains such triumphalism about women’s rising success in the job market. The study’s findings, however, applied only to unmarried and childless urban women, who tend to earn more than their male peers at the outset because they’re significantly likelier to have finished college. In 1979, the average college graduate made an hourly wage roughly 50 percent higher than that of a high school graduate—and by 2009, nearly twice as much.

What’s happening, it seems, isn’t so much that women are vaulting ahead than that less-educated men are falling behind. The days are pretty much gone when a man with a high school degree could expect to support a family by, say, working in a factory at a union wage. Roughly half of the narrowing of the wage gap starting in the 1980s was due to men’s declining real wages, according to the Washington-based Institute for Women’s Policy Research. Since then, men’s average wages have stagnated more than women’s (in part because women’s wages were lower to start with). For men who lack a college degree, the cratering of economic opportunity is a problem with no end in sight.

Indeed, the main reason that families have seen any growth in income in recent decades is that women went to work. According to economist Boushey, families with dual earners saw their inflation-adjusted incomes rise by 37 percent from 1973 to 2006—not much more than the almost 26 percent growth for women supporting a family on their own. “The reality is that we’ve spent decades decimating the middle class and, in many ways, hollowing out opportunities for men without college degrees,” Boushey said. “And then, 40 years later, people are scratching their heads [saying], ‘I don’t understand why those men whose dads earned $30 an hour aren’t happy working for $12 an hour. Why don’t they just get off their butts and get a job?’ ”

It used to be women who had to marry for financial security; now it’s men who stand to gain the most. According to MIT’s Autor, male high school dropouts were less likely to be married than men who had at least started college—by 17 percent among whites and 20 percent among blacks. “Falling male earnings and rising male joblessness and incarceration make those guys not worth marrying,” he said. “It’s just another mouth to feed.” (See First Comes Love, Then Comes … Well, It Depends on Your Schooling.)

Men’s sagging fortunes were compounded at the peak of the recession, when headlines warned of a “mancession,” in which men in hard-hit sectors such as construction were losing while higher-earning women gained. Recessions often narrow the gender gap in pay, the Institute for Women’s Policy Research has found, because volatile bonus and overtime payments make up a greater proportion of men’s wages. But the gender difference was small: Women’s median real earnings didn’t rise at all during 2010, while men’s pay sank by almost 1 percent. And the effect turned out to be temporary. Male-dominated fields have recovered more quickly, while cutbacks in state and local government payrolls have put women disproportionately out of work.

For at least a few decades more, women at every level of education and income can look forward to earning less than men in comparable jobs. If the gender gap in pay keeps shrinking by the same rate as it has since 1960, the women’s research institute has calculated, it wouldn’t disappear until 2056. Autor, however, is more optimistic that women will keep gaining on men. “Women will be earning more, on average, than men in the U.S. labor market,” he predicted, “sometime in the next 20 years.”

ON THE LADDER, STALLED

Some of the persistent discrepancies in pay can be attributed to choices that women make—Karina Martinez’s decision, for instance, to pursue psychology. “Even though the fastest growing careers are in traditionally female-dominated fields such as health care, the highest-paying careers remain in male-dominated fields, including engineering, technology, and other science-related industries and services—all fields in which women still lag very far behind men in educational degrees,” University of California (Berkeley) law professor Mary Ann Mason, an expert in family economics, has noted. (See Women’s Successes in School … Bleed Away in Their Paychecks.)

Women (and men) who majored in “male-dominated” subjects outearn those who chose “female-dominated” or “mixed-gender” majors, a 2007 study by the American Association of University Women found. Home-health aides, who are mainly women, will see their ranks grow by half by 2018, but they’re paid a median salary of just $20,460. Elementary school teachers need a bachelor’s degree or more, but earn median wages of only $49,330. The fastest-growing fields that pay generously usually require “male” majors—such as biomedical engineering ($77,400 median salary, projected job growth of 72 percent by 2018) and network-systems and data-communication analysis ($71,100, 53 percent).

There’s little reason to think that these disparities will change anytime soon. According to the Institute for Women’s Policy Research, a plunge in the sex-segregation of the civilian labor force started in 1972, as women entered previously male-dominated fields, but has mostly stalled since 1996. Among the youngest workers, recent data suggest, the trend toward integration by gender has actually reversed. Even choosing a “male” major often isn’t enough for women to earn equal pay. Given the same education, grades, and background, the group’s analysis concluded, a man will earn 5 percent more in the first year after graduation. And then the gap widens—a decade later, to 12 percent. Over 40 years, the disparity amounts to $434,000, according to a Center for American Progress study.

Nearer the top of the corporate ladder, women seem stuck. Even in a well-paying field such as banking and finance, women accounted for half of all managers in 2009 but only a quarter of those who earned at least $100,000 a year, the Census Bureau’s American Community Survey found. The tiny proportion of women serving as CEOs of big businesses—3.6 percent of the Fortune 500 and Fortune 1,000—has barely budged. (See When Women Rule.) In executive offices and on corporate boards, women “are no further along” than they were six years ago, according to Catalyst, an international organization that advocates for women in business.

The stall in women’s careers “begins to hit when they are in middle management, trying to get to the top,” said economist Sylvia Ann Hewlett, founder of the Center for Talent Innovation based in New York City. “Once you hit 38, you see it.”

Women’s breaks from the workforce to bear children, economists say, don’t fully account for the gap in pay. Another explanation that’s been offered in recent years is that women don’t ask to get ahead—that the way they’ve been socialized inhibits them from showing the aggression needed to advance. But a study that Catalyst issued last fall found otherwise. Comparing “high-potential women” with their male counterparts, it found that women were, in fact, asking, but that their strategies “had little bearing” on how quickly they advanced to positions of leadership. Conversely, the men who tried hardest to advance succeeded in doing so, compared with less-ambitious men. For business-school graduates, the gap in pay between men and women started at $4,600 for the first year out of school and grew to $31,258 by mid-career. Women who stayed at the same company earned $53,472 less than those who changed jobs at least twice by mid-career; among men, the difference was $13,743. Cata-lyst’s conclusion: Men are paid for their potential; women, for their proven performance.

“Women are not seen as leaders, they’re not groomed for it, and they’re not chosen, in spite of their extraordinary track record, qualifications, and experience,” Hewlett said.

Educational prowess takes women only so far. “Every darn decade, we get the same life-cycle earnings picture,” said Deborah Figart, director of the New Jersey-based Stockton Center for Economic and Financial Literacy. The penalty for marriage and motherhood in addition to the fact that women take lower-paying jobs within an organization, she said, damages the opportunities they’re afforded over their careers.

Why is the gender gap in pay no longer narrowing? As women expanded into the workforce, Figart explained, “We did the easy stuff first.” Women went to college, had blatant discrimination declared illegal, and started to address the tensions between family and work. Progress will get only harder from here.

BALANCING WORK AND LIFE

When companies started to offer flexible work programs to employees in the 1980s, they surely didn’t have Ian Campbell in mind. Unlike the earlier generation of working mothers who added “work-life balance” to the economic lexicon, Campbell is a 30-year-old man without a spouse or children. But when he graduates this spring from the University of Pennsylvania’s Wharton School and rejoins the major consulting firm that paid his way through, he’ll take advantage of what’s still known there as the Women’s Initiative—working 80 percent of the time for 80 percent of the pay.

“I have worked 80 hours in a week, but I don’t think I could physically or mentally sustain it in the long term,” he said. “Probably down the line, I won’t care if I had a huge bonus at [age] 30, but I will care if I built a relationship with someone.”

If Campbell does have children, he expects to consider staying home with them, like his mother did in raising him and his two siblings while his father worked long hours as a physician in Nashville. He doesn’t assume that the mother of his children would stay home. In his social circle, his friends pretty much assume that both partners will go to work. “People find work rewarding,” Campbell said. Still, many of his Wharton buddies tell him they’re envious of his plan to find balance, even if it comes at the expense of long-term financial gain.

In these days of and unsettled gender roles, the connections between office and home keep getting more tangled. “Women’s relative position has changed,” Boston University economist Claudia Olivetti pointed out, “but there is this interaction between the way in which households are organized and specialized and what’s going on in the labor market.” For example, if two lawyers marry and they want to have children, she explained, the usual—and probably rational—assumption is that the woman will take more time off, despite the professional penalties, because the man is more likely to advance and become a partner. This creates both the incentive and the financial capability for the woman to scale back.

Even if men are, well, evolving, achieving a balance between work and family has remained harder for women. They face a profoundly different calculation in finding a comfortable role in the economy than men do. This entails more than the physical demands of childbearing. Even in families where both parents work outside the home, women continue to take on most of the domestic chores. Men have more than doubled the hours they devote to child and household care since 1965, but it amounts to barely half as much time as mothers spend, according to demographer Suzanne Bianchi. The rare stay-at-home dads still spend less time on average on domestic tasks and child care, she said, than the working mothers they live with.

Some progress, however, is apparent. In 1989, sociologist Hochschild found that working mothers put in an extra four weeks a year in domestic duties—The Second Shift, as she titled her book—compared with their husbands. More recent data show a difference in at-home work of two weeks a year. A quarter-century “didn’t rid women of an extra shift,” Hochschild reflected, “but it did cut the length of it in half.”

For years, it’s been professionals and executives in the forefront of the discussion about trying to achieve a happy and productive balance between family and work. As Ian Campbell knows, this doesn’t appeal only to women. In a 2005 survey of Fortune 500 companies, 84 percent of male executives said they wanted “job options that let them realize their professional aspirations while having more time for things outside work”; more than half said they’d take less money to achieve it. “Men now report more work-family conflict than women,” said historian Stephanie Coontz, author of A Strange Stirring: The Feminine Mystique and American Women at the Dawn of the 1960s. “That shows that many of them are looking to develop a more-integrated identity, not just as workers but as partners and family members.”

A desire for flexibility in balancing family and work cuts across not only gender but also socioeconomic lines. A 2004 study by Boston College’s Center for Work and Family identified several programs by major companies that hope to reduce turnover among lower-wage employees. A survey at the Bank of America suggested that employees who received a company subsidy for child-care expenses were twice as likely to stay. Kraft Foods has started to offer its manufacturing workers the chance to swap shifts, share jobs, and take single-day vacations.

Or think of Karina Martinez’s mother. Sylvia stopped working 80-hour weeks cleaning houses after Karina and her sister protested that they never saw her; she started to take weekends off for family time and struggled some more financially. Now, both mother and daughter are active with Mujeres Unidas y Activas, a women’s group that is pushing for a domestic workers bill of rights in California assuring the right to overtime pay, to worker’s compensation, to sleep uninterruptedly, and to cook one’s own food. Similar legislation that passed in New York in 2010 gave housekeepers, nannies, and home-health aides some of the labor protections that other workers receive.

Of course, when unemployment is high and the economic future looks so uncertain, workers of either gender wield only so much clout. “If we don’t create jobs,” said Boushey of the Center for American Progress, “I don’t care if you’re male, female, or transgender—we’re going to continue to have an enormous challenge” in improving workers’ lives.

It isn’t a coincidence that the countries where women are advancing the fastest are those with rapid economic growth. The Center for Talent Innovation’s Hewlett pointed out that in India and Brazil, “women are leapfrogging men,” even in the upper reaches of the corporate world. “It’s easier to absorb people up top, because you’re expanding,” she noted. And the desire for talent has resulted in aggressive policies—say, docking the bonuses of managers who fail to attract and promote capable women.

In the United States, the structure of employment hasn’t caught up yet to the changes in social roles—and vice versa. Less-educated men have fewer chances to get ahead and, so far, little inclination to adapt to the traditionally “female” trades where jobs are growing. Meanwhile, women’s growing economic responsibilities bump up against the desires or expectations at home. “Things that people agree are wonderful in the abstract—that women and men have more choices and options—run into these structural barriers,” historian Coontz said, in how “we organize our work, economic inequality, and the increasing speed-up of life.”

No wonder there’s some nostalgia for the simpler days of yore, even if they weren’t so simple for women who depended economically on men. “I think some people respond to this by saying … maybe we’ve gone too far at the gender level,” Coontz said, rather than by saying, “we have to change work policies and social practices.” But whatever they say, there’s no turning back.

The author is a staff writer at Salon.com..